1、首先，从辩证的角度看它有一个问题：360考核法涉及到的数据和信息比单渠道考核法要多得多。这个优点本身就可能是个问题，因为收集和处理数据的成本很高。同时，由于有大量的信息要汇总，这种方法有变成机械和追逐文字材料的趋向，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
2、“能做”是前提，“会做”是基础，“想做”是动力！
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
4、对于大多数公司而言，考核要么在年尾进行，要么在某些员工的表彰大会进行。我认为，除非事先做出了特殊安排或者员工的工资主要依靠提成，每个员工都应该有一定的年度加薪，这使工资增长的速度至少要赶上通货膨胀的速度。若许多员工希望工资涨幅超过通货膨胀的速度，那么管理者可以制定一些指标，以帮助员工更好地理解最终加薪幅度的决策。
5、S-Stretch每项目标需要使自己在能力范围内再多做一点，若说达到一般目标是100分，那延展的满分就是110到130分。
6、部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
7、率和工作质量，服务群众，指导基层，保证了计生工作的正常开展，没有无故迟到、早退的现象，始终坚守在工作岗位上。
8、一方面，个人目标要相容于流程目标，流程目标要相容于整个组织的目标；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接。也就是说，一个流程目标的实现要有助于(至少不能妨碍)另一个流程实现目标。
9、 目标管理经常不能被使用者接纳。经理不喜欢目标管理所要求的大量书面工作，另外，他们也许会担心员工参加目标设定而夺取了他们的职权，这样想的经理，就不会恰当地遵循目标管理程序。而且，员工也经常不喜欢目标带来的绩效压力和由此产生的紧张感。
10、严格考核程序，采取总结述职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：
11、领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
12、其实，简单地将组织目标分解到员工头上，或者上级粗暴的将组织指标摊派到下级头上，而不考虑员工、下级自身的目标与利益诉求，很难激励员工士气与斗志。
13、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
14、总结是把一定阶段内的有关情况分析研究，做出有指导性的经验方法以及结论的书面材料，他能够提升我们的书面表达能力，不如静下心来好好写写总结吧。那么如何把总结写出新花样呢？下面是我精心整理的工程个人绩效考核总结(通用5篇)，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。工程个人绩效考核总结1在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下：
15、(4)在代发工资上重点是做好已有的1万户代发工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代发工资客户已产生动遥20xx年我们要重点做好代发工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。
16、(1)储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。
17、材料有本质的，有现象的;有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。
18、按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
19、在MBO下，经理们在整个评价时期要保持联系渠道公开。在评价会见期间，解决问题的讨论仅仅是另一种形式的反馈面谈，其目的在于根据计划帮助员工进步。与此同时，就可以为下一个评价期建立新的目标，并且开始重复评价过程的循环。
20、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
21、通过理论学习和日常工作积累使我对公司有了较为深刻的认识。
22、举例说明：某营销人员的当月配额指标为6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
23、C公司：考核指标直接对应到部门经理考核指标，包括经营考核、重点工作考核、d群考核、安全考核、民主评议考核，部门经理考核指标加起来多达几十个。
24、例子：认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.做好每项工作,总结经验及时完成任务.
25、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
26、基本称职和不称职(占15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
27、 确定部门目标。由各部门领导和他们的上级共同制定本部门的目标。
28、迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
29、企业必须权衡整体利益、长远利益，引导员工互相配合、互相协作，共同提高绩效，对幕后英雄、对那些辅助岗位给予重视，让他们分享企业整体绩效提升带来的好处，有意识地限制单打独斗的个人英雄主义行为。若如此，企业的团队凝聚力就会上升，企业的整体绩效也会攀升。
30、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，20xx年以前全行代发工资有4000户，而且由于吃大锅饭，代发的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每31营销代发工资1户奖励5元的激励政策后，原有的代发工资全部代发，20xx年、20xx年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行代发，员工加班加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。