1、企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
2、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。
3、1982年7月，美国哈佛大学教授特伦斯.迪尔(TerrenceE.Deal)和麦肯锡咨询公司顾问艾伦.肯尼迪(AllanKennedy)出版《企业文化——现代企业精神支柱》(CorporateCulture):每一个企业——事实上是每个组织——都有一种文化。无论是软弱的文化还是强有力的文化，在整个公司内部都发挥巨大的影响。企业文化包含五种因素：企业环境、价值观、企业英雄、风俗和礼仪、文化网络。企业文化可以分成四种类型：硬汉型文化，即适应高风险、快反馈的环境、具有坚强乐观精神和强烈进取心的文化模式；工作和娱乐并重型文化，即形成于风险小、反馈快的企业行动迅速的文化模式；赌博型文化，又称攻坚文化、孤注一掷型文化，指的是形成于风险大、反馈慢的企业的文化模式；按部就班型文化，指形成于风险小、反馈慢的企业的稳定保守型文化
4、先把其他概念都丢掉，记住这一点，企业文化是企业成功的逻辑，只有按照这个概念去提炼企业文化理念，我们才能确信按照这些理念去做，会成功；只有坚信我们这么做会成功，我们才愿意按照这些理念去做，只有按照这些理念去做，我们的文化才起作用！
5、正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
6、A、企业负责人的想法经常变化，今天一个主意，明天一个主意，甚至听完一次培训回来，就开始推动一些管理概念，但真正做下去，几乎没有什么用，甚至是反作用。企业的管理来回翻烙饼，久之，迷茫，松散、抱怨等负性情绪开始在企业弥漫。
7、至于企业文化是什么，其实是一个非常复杂的事情，很多解释都没有办法详细的解释清楚，一定要你深入企业了解后才能知道这个企业的文化是什么。
8、文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。
9、创新：结合实际开拓出适合公司发展的项目管理体系。
10、我有一次酒后好奇的问他，为什么他的企业是可以这么团结，而且他做出的决定都是被认可的。他哈哈大笑，然后神秘的跟我说：”不服气的，都走了！“然后，又大笑。(企业文化是什么)。
11、 人与人之间，会互相影响，环境对人的影响很大，孟母三迁的
12、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：
13、因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。
14、综合国内外各种定义和经验，企业文化主要分为四个层次，包括：理念层、制度层、行为层和物质层，根据分层，建立的四层同心圆模型如下：
15、 我们身为企业的领导人最擅长的应该是什么? 财务、技术、营销、生产管理? 其实任何一个组织的领导人对内最擅长的是引导企业的文化建设，对内对外都要做自己企业文化的第一代言人。只有思想统一了，才能更好的做事。如果还有第二件事的话我个人认为是用人!
16、内容：重点是内部宣传与外部宣 传，包括研讨、先进人物 事迹、典礼和仪式、内刊、文娱活动等方面；注重各层级的沟通。
17、企业一旦说文化有问题，背后的本质是战略转型和管理转型，是很大的系统问题，千头万绪，解决一个点的问题往往没有用，按下葫芦浮起瓢，这个时候要解决问题，一个核心，就是企业的主要负责人要把企业如何才能成功，想清楚，想透彻！
18、企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
19、企业这些课题的解决，首要的是要完成系统思考，厘清管理背后的本质！
20、企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念。
21、企业文化最重要、最核心的任务是对组织赖以存在的价值前提的管理，表现为“为大家所认同的组织的宗旨、使命和目标”。其次才是通过各种教化手段强化组织成员对核心价值观的理解和认同，吉姆.柯林斯和杰里.波勒斯在《基业长青》一书中对高瞻远瞩公司保存核心理念的机制做了非常完整的介绍，并冠名为“教派般的文化”。他们指出，高瞻远瞩公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用培训、晋升、仪式、奖惩等形式创造出一种身属特殊团体的意识。然而，由于缺乏对企业文化本质的深刻认识，许多企业误以为这些形式就是企业文化建设的全部，而忽略了对企业价值观的确认和管理，导致了企业文化建设的实践对企业的经济绩效和长远发展没有产生实质的影响，进而引起了一些学者对企业文化理论本身的怀疑。
22、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
23、综上所述，我们可以这样理解，企业文化是企业组织在共同创业的经历中学习到的，为大部分组织成员所认可的，并且能够自觉地决定着企业行为的，关于企业所有实在问题的一系列价值观的集合。
24、摘选自《当前民营企业文化建设瓶颈与推进路径》颜节礼，朱晋伟
25、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念。
26、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。
27、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。
28、企业文化，从广义上说，是指企业在社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上说，是指在一定的社会经济条件下，一个企业或一个组织在自身经营管理过程中所形成的以价值为核心的独具特色的思想意识、价值观念和行为方式的总和。
29、一次关于“企业文化”主题的企业走访学习活动(点击获取详情☞汇川企业文化走访)，一位90后小伙伴对企业文化的理解如下，我个人觉得更贴切更喜欢。
30、中国文化管理学会企业文化管理专业委员会2011年发布《中国企业文化管理测评标准0》
31、它是企业个性化的基本体现，是企业生存，竞争和发展的灵魂。 企业文化包括三个层面： 表层的物质文化被称为企业的“硬文化”。包括工厂产能，工厂外观，机械设备，产品外形，外观，质量等。
32、企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
33、一说到信念，很多人都会认为虚无缥缈。我做咨询初期，对信念也是嗤之以鼻，但随着岁月流逝，咨询的不断深入，我认为信念真的很重要，不是一般的重要，甚至可以讲是文化的核心！
34、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。
35、爱国：我和我的祖国，一刻也不能分割。这是我们海外工程人员共同的情怀。
36、企业宗旨：质量树品牌诚信立伟业质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量，体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。
37、 理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。
38、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。
39、激情团队，创造奇迹。每年好的业绩的团队一定是富有激情的团队，这是为我们做好业绩指明方向，划定路线。在店内工作中，自己保持激情，带动身边的同事，或同事的激情带动你，相互带动，工作有动力，拥有激情、目标并坚持执行，不改初衷一起前行。
40、它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、企业内外部环境、企业经营行为、企业社会责任、企业的产品和形象等，其中体现企业价值观的企业精神和经营理念是企业文化的核心内容。企业文化，作为一种文化，不仅是观念形态的东西，而且是物质形态的，是精神和物质的结合。
41、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
42、文化可以归结为反映了企业对自身所有实际问题的看法的一系列价值观的集合。文化概括了经营、管理、行为、形象等所有实在内容的指导原则和理念，但又不是这些实在内容本身。如报销制度、投资行为反映了企业对财务观念，司歌曲、仪式表明了员工的奋斗精神。如果企业用价值观解决实际问题，而不是空提一些口号，就实际上抓住了文化的本质。
43、 对于企业而言，文化的延续和传承是首要任务，一个国家，文化亡了也许就永劫不复。一个团队真正的失败是精神理念的涣散，一个团队真正的死亡是价值观念的消失。多少企业家说过，你可以拿走我的一切资产、只要核心团队还在，还可以东山再起。很多人对这句话的理解深受不够，团队究竟留下的是什么?是统一的思想，高效的行为。核心是文化的延续和精神的传承。中国富不过三代的魔咒就是因为没有了文化的传承。不信大家可以查查看，其中最可怕的是隔代教育带来的潜意识影响老一辈的苦不愿意看见晚一辈再受累，生于深宫之中，长于妇人之手，不知人间疾苦，不解风土人情，不暗人情世故，不敬天畏地岂能做出经天纬地之事，自古至今未为有矣!
44、讲科学：“失之毫厘，差之千里。”干好工作需要尊重事实、尊重数据、尊重标准，只有实事求是才能真正将制度落到实处。
45、巴纳德(Barnard，1938)从个人能力的有限性出发，论证了协作的客观必要性。他指出，协作的产生是由于个人需要实现他在生理上无法单独达到的目标，协作本身乃是一个社会系统，包含着物的、生物的、人的和社会的构成要素的复合体。协作体系同时又是外部更大的系统的从属子系统，因而它总是开放的。在巴纳德看来，组织本质上正是具有一定目标的社会协作系统。巴纳德是第一个把组织视为开放系统的组织管理理论家，并将组织的本质归结为人与人之间的相互协作关系。巴纳德认为，组织的存续取决于协作的有效性和协作的能率，前者涉及组织的目的和外部环境的关系；后者则是组织与成员个人之间的交换。组织存在有三个必要条件，分别是信息交流、作贡献的意愿和共同的目标。这三者之间是相辅相成的，没有交流就不可能达成共识，就不可能有共同的目标，也不可能有大家为了目标做贡献，没有共同的目标，也就无所谓协同。人们也不知道怎样才能够做贡献，也不知道做完贡献后，自己能获得怎么样的满足，所以贡献的意愿也就发展不起来。
46、魂：也就是企业的生命力，企业为人，人为企业，那么魂是什么？魂即是凝聚力！
47、正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
48、情：人有情有义，顶天立地，企业一样，制度管人亲情感人，企业有了情，员工有了归属感。
49、八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等
50、华为基本法，我们通常讲是企业文化，从企业文化的传统定义上讲，严格来说不是，而是一个顶层设计，一是企业如何成功的各关键领域的原则体系。但为什么要这么做，而不是提炼理念那种方式？因为不好落地！除非，一个企业需要的文化只是员工作风。
51、哲学这么神奇？他的哲学是怎么起作用的呢？就是“用”！
52、企业文化存在于各个不同的层次，沙因认为可从三个层次上来理解：其文化的表象部分，表现为显而易见的组织结构和流程；其文化可表达的价值部分，表现为企业的战略、目标与哲学，如通过企业的宣传手册等向公众所宣传的企业价值观、原则、伦理和愿景等，在这一层次上，具有相同价值观的组织可能会有完全不同的外部表现和工作风格；其企业所秉持的基本假设，即被企业视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉，是企业的价值观和行为的终极根源。这是我们必须应对的企业的深层次文化，是我们要把握的真正的文化。而此层次的假设(文化)的形成，是组织历史积淀的结果，是组织成员共同学习的结果。
53、职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。
54、企业文化是物质，精神文明谋求发展的有机结合体，它能在成长过程中带动企业价值观，荣誉感，它是企业最高管理者的组织能力里面的一种核心文化。
55、企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为，是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念，是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命、思维方式和行为规范。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。
56、总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
57、企业文化是意识形态层面的东西，但也是可以通过有形的东西作为载体表现出来的企业素养。从网上或管理书中，摘抄几句管理格言或名人警句，并把它挂在墙上；组织培训活动和员工文娱活动，编写厂歌，出版内刊，创办墙报，这些都是企业文化建设过程中的一个表现形式，通过这些有形的表现形式反映企业的价值观和素养。但这些并不是企业文化的全部，只是一个方面的表现形式。
58、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
59、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
60、我们所说的价值观念，是人们在追求某种功利或道义的基础上，对人(组织)自身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。也许，生命是为追求价值而存在的，价值观念决定着生命的追求行为。价值观念并非人们对暂时事物的反映，而是长期实践活动中形成的价值观念体系。
61、制度层——它明确了如何去实现企业的目标，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三方面。具体来说包括企业的经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等多方面内容。
62、日本：强调品质和服从→强劲的成本和品质能力
63、企业的发展归根结底是人的优势竞争，人的智慧与能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业。
64、我们还要关注文化的影响力。韦尔奇说“企业文化就是让员工把自己的脑袋交给企业使用”。所以，文化是决定企业行为的价值观。越是优秀的企业文化，外在表现越是容易辨认，他们的员工一看就具有公司的文化特征，很多著名公司经常这样夸耀，一看就是××人。
65、因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。
66、企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
67、公司的价值观和原则价值观支配行为(观察行为，各种情境下的言行包含个体、群体、跨部门/正式、非正式)，价值观属于意识层面，可以用来预测“可观察、可理解的组织表象层面的许多行为的依据是什么(包含决策时背后的选择依据)”。可以了解公司行为规范(员工和管理者)、管理制度以及福利体系的设计。可以通过对管理方式的认识获得对公司价值观的认识。但是如果这些价值观仅仅是以理念/口号的方式来表达，那么还是无法真正寻找行为背后的真实驱动因素(这涉及真诚、信任、承诺、执行力、团队……多个话题)
68、制度层——它明确了如何去实现企业的目标，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三方面。具体来说包括企业的经营规模、运作方式、治理形式、人际关系、管理制度、激励机制、利益分配等多方面内容。
69、我见过企业文化最好的公司，是一个微型企业。这个公司只有十一个人，是一个创新型的小公司，企业文化是：相互帮助，共同创造！这八个字。开始，我以为这只是说说的标语，没有任何实际做用，后来我发出，他们这十一个人真的做到了这点。当有一个项目做的时候，他们十一个人开会，每个人都参与，每个人都给意见，每个人都主动承担一部分任务。在项目结束后，分钱是由老板按每个人付出的多少分的。我有的时候，觉得不可思议，认为这样的企业，不可能生存的太久，但是人家做了十多年，做的在业内都有一定的名气了。还是一样的运营。
70、对于比较年轻的企业来说，要想建立自身的完整意义上的价值观前提更是一件非常困难的任务。但是并非一点办法也没有。首先，要从建立共同的目标、战略、使命入手，按照这个公理体系来演绎出一套规则，然后演绎出具体的任务、责任指标和行为规范，以此来选拔那些符合价值观、认同战略目标和规则并且有才能的人。并运用围绕着目标任务分解出来的薪酬、奖惩体系(绩效管理系统)来强化已有的价值观，同时通过各种“教化”方式让大家逐渐地从内心产生认同感并自觉地按照组织的要求做事。
71、D、企业做大之后，可能业务多元化，即使没有多元化，产品领域、市场区域也多角化了。业务呈现多角化，多阶段化，前途、盈利、资源需要量都不一样，但各负责人都会争夺资源，而企业的资源又是有限的，到年终，如果目标没有实现，最好的解释原因，就是资源没有到位，那么资源到底应该如何配置？
72、理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
73、未来的不确定性使企业面对环境的所谓选择问题和哲学发生了变化，这哲学是什么呢？就是把战略研究转向了价值研究，也就是德鲁克所说的从预测未来向创造未来的转变。创造未来的前提是要有一种统一的价值观，能够形成组织的力量，从而跨越环境的不确定性，响应外部不确定的环境的变化可能带来的机会，避免可能带来的不足。因此，在不确定的时代，基于价值的目标选择比基于事实的选择更为重要。但是基于价值的选择非常困难，所以重要的不在于选择本身，而在于选择它的前提条件，这就是价值前提的合理性问题。要确保决策价值前提的合理性，就是讲的这种价值观的建立太难，共同的价值观才能决定了共同选择。总之，对于一个企业来说，重要的不是他选择什么样的目标，而是如何对目标选择的价值前提进行管理，这就是企业文化的来源。企业为什么要搞文化建设，其目的就是要把共同的价值观建立起来。有了共同的价值观，那选择和执行就容易了。尤其是在面对未来，环境越来越动荡，大家都看不清楚能否超越环境，就在于我们的价值选择能不能通过这种共同的价值观形成组织的力量，去超越环境的制约。
74、 从我们的文化角度而言，君道、臣道、师道，三道合君道简而言之就是做一个好领导，一个好领袖。臣道则是做一个好下属，一个好助手。师道则是学高身正，尊师重道，孔子也说＂三人行，必有我师。＂在企业内部如何形成一种积极向上的企业文化引导员工的价值观念和思想潮流，如何能相互学，比着干？团队内部能做到＂贤贤易色＂，这样的企业一定会强大!有的时候开玩笑，别小看传销，他们的思想价值宣贯系统，薪资体系设计结构，组织安排和团队建设值得我们从另外一个角度去思考和学习？可很多人一听传销就蔑视的一笑而过，失去了深度的思考。
75、 在企业里，有两种东西看不见，却时刻影响着企业，那就是企业文化的力量和企业老板的领导力，这就像北辰一样，决定着这个组织凝聚力的强弱，向心力的大小。任何一个组织有且只能有一个领导核心，否则这个组织一定出问题，很多企业为什么竞争力不强，绝大的原因在于部门之别，帮派之争，造成了严重的内耗，久而久之，涣散无力。企业只有两个核心资产，从经营的角度：一个是客户，引导着企业内部的所有人财物更加高效的为客户创造价值。另外一个从管理的角度就是员工，员工是否能尽职尽责尽心尽力尽善尽美的去全身心的投入工作，引导着所有的管理导向，都是让创造价值的人快乐的创造更大价值。对于个人而言，自己的志向、价值观就是北辰，永远围绕自己的目标，努力前行，不越界，不逾矩，锁定目标，专注重复。有句广告语不错：当你知道你自己去哪，全世界都会为你让路。不妨问问自己，我们的企业我们的人生目的地何在？
76、其实，企业文化起作用很简单，一句话——“用它，它就起作用”，即要按照理念去做！“用这些理念”或者说按照理念去做，这些理念自然就起作用了，如果不能按照理念去做，它永远是墙上的纸。所以说文化起作用很简单，就是按照理念去做。事实上，一个企业真正的文化，不是墙上的，是行动上的。
77、简单说，既然世界级，那么一定要实现世界级的体量和能力吧，如果要具备世界级的能力，以前的竞争对手可能是厦工、徐工，那么现在要对标小松和卡特彼勒，如果要对标小松和卡特彼勒，那么技术能力目标要求、质量标准要求是不是要改变？对员工的要求是不是要改变？该采取哪些措施是不是明晰？下图就是围绕“世界级”信念的思考。
78、正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
79、 任何一个人进入到一个组织，都会被这个组织或多或少改变，考验整个组织的则是组织成员的思想、行为、习惯所带来的对个体的改变！企业文化是看不见的软实力，企业制度是约束力的硬实力，而在这之间的就是企业组织的体制，如何按照文化的引导，目标的设定，让善变的个体进入到渐变的群体，个人的点子，汇聚成群体的智慧，这考验着决策人的思维高度和境界层次！
80、下面让我们一起走进连锁店的早会时刻，让我们看看他们对于企业文化的理解：
81、上个世纪80年代，改革开发打破了大锅饭的企业制度，我国企业才真正开了从垄断走向竞争的进程，“企业文化”才开始被我国的理论界与企业界所关注。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下，首先提出文化先行、企业理念先行，为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。
82、企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。
83、这一类企业存在明显的层级，但随着新技术的影响逐渐明显，这一类企业也挣扎着进行新的拓展。
84、正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
85、20世纪70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在短短二三十年内，以难以置信的速度迅猛发展，一跃撤女工委世界第三大工业国(后来成为第二大工业国)，这一事实使整个世界大为震惊。 于是在上世纪70年代末、80年代初，在管理学界掀起了一场日美管理比较的研究热潮。学者认为，美国的管理注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本管理不但重视“硬”的方面，更注重“软”的方面：注重企业中的文化因素。注重企业全体职工所共同具有的价值观念；注重强化职工对本企业的向心力和忠诚度；注重企业中的人际关系。学者们将这些“软”的特点认为是一种企业的文化。1982年，以泰伦斯.狄尔和爱伦.肯尼迪撰写的《企业文化》一书为代表的一系列著作面世，标志着企业文化研究的兴起。
86、追本溯源，从企业的本质研究去寻找“企业文化的本质”
87、但我们为什么要用“系统的原则体系”呢？华为在总结出“以客户为中心，以奋斗者为本，持续艰苦奋斗”的核心理念体系后，又回归到华为基本法式的顶层设计，重新设计了业务管理纲领、财经管理纲领、人力资源管理纲领等三大纲领，这就是前面所说的，只有这样，才能有效地落地！
88、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念。
89、价值观念，是企业员工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价，以及为之追求的整体性、群体性意识，是企业全体员工共同的价值准则。企业正确的价值目标是建立在公共价值准则基础上的。拥有正确的价值目标才会有努力地追求价值目标，企业才有希望。所以，价值观决定了员工的行为取向，关系到企业的生死。只顾及企业自身经济效益的价值观念，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，也会影响企业形象；只顾及眼前利益的价值，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，走向灭亡。
90、为什么一定要先理解企业文化如何起作用的呢？只有理解了文化作用机制，我们才能正确地去设计文化和建设文化，也才能真正理解企业文化是什么，真正懂得企业文化如何落地。
91、二次创业转型的系统型企业文化建设。比如华为基本法——是企业做大之后，需要系统建设，然后组织里思想林立，管理建设千头万绪，管理问题按下葫芦浮起瓢，这就需要企业家完成系统思考：企业如何玩才能成功？并通过讨论、修改的过程，促进团队达成共识，从而推动转型成功。
92、物质层文化：主要是通过企业产品，环境容貌，建筑样式，企业广告，产品包装，设计来表达。
93、一说到管理，总是让人误会成“用手段让员工改变以产生被期待的行为”，这背后包含一个假设“只是员工改变吗？Leader呢？”自省自律(以身作则)、仁爱、诚信、义利统功成身退……这些根植于中国传统文化的宝贵思想，在今天依然有实践意义。
94、它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、企业内外部环境、企业经营行为、企业社会责任、企业的产品和形象等，其中体现企业价值观的企业精神和经营理念是企业文化的核心内容。企业文化，作为一种文化，不仅是观念形态的东西，而且是物质形态的，是精神和物质的结合。
95、企业文化的泰斗沙因认为，在思想上过于简单化是人们试图理解文化时最大的危险，把文化说成“我们这儿的做事方式”、“我们公司的仪式和礼节”、“公司的氛围”、“薪酬”、“价值观”等确实是诱人的，在某些程度也是有根据的。这些都是文化的表现形式，在文化起作用的层次上没有一个是真正的文化核心要素。沙因提出文化的三个层次：最底层是基本假设；第二层是外显的价值观；表层是人为饰物
96、活动期间，各单位开展了企业文化大讨论以及答题活动。