1、经济学有一个公式:幸福=效用/期望值。也就是说,同样的事物效用大致是相当的,但是期望值越高,则幸福感越少。网上有这样一个案例,有家企业,面对金融危机和企业效益的不景气,先传出公司即将“裁员”的小道消息,员工人人自危,担心自己被裁回家。过了一段时间后,高管组织召开高层会议,决议“要与员工共渡难关,决不裁员”,但是好消息是有条件的,今年的年终奖、调薪计划取消。此消息一出,员工松了一口气,不用担心失业了,至于年终奖没有就没有吧。眼看到了年底,老板又突然宣布“鉴于员工的优秀表现,公司在困难之际仍然拿出一部分资金,给大家发一点过节费”,虽然过节费不多,但对于员工而言却是“意外之得”,因而个个都很高兴,感念企业的付出。
2、在公司问题最多的时候,高管小组每天都开会。穆拉利希望会议能帮助高管在问题变得棘手前就发现苗头,他鼓励高管分享想法,并彼此提供支持。穆拉利还希望培养个人责任感;管理者必须说明自己遇到的问题和处理问题的进展。
3、以华为为例,华为的“以客户为中心”有三个基本要点:
4、奋斗。奋斗是达到目的的必要过程,站在新的历史起点上,要艰苦奋斗,担当作为,持续努力,永不停歇。
5、自创立以来,始终秉承“可靠、增值、愉悦”的企业文化理念,持续为社会提供优秀的能源与服务。
6、我可以说企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,这个作用不是促进,而是直接提高。优秀的企业上市,更是文化上市,价值观上市。
7、贝克认为,问题的答案是精心培训与客户接触最密切的一线员工,鼓励他们自主做决定。他们对公司所提供产品和服务了解越多,就越有能力自主决定什么解决方案可以满足客户的需要。
8、风清气正是集团的良好修养。作风上容不得一丝浑浊,以上率下、久久为功,锻造好、保持好干事创业的铮铮铁骨。
9、在1996年策划了山德士(Sandoz)与汽巴-嘉基(Ciba-Geigy)的合并后,魏思乐被任命为合并后新公司的首席执行官。这家新公司就是诺华,后来成为世界上最大的制药企业。
10、文化密切相关;行为层主要包括高层、中层、基层和员工的管理行为,这些行为体现了公司的文
11、为保持充沛体力,每位新入职员工都可领到一张午休床,用于午休,那段你在办公区或者茶水间拼凳子“露宿”个中午的日子彻底翻篇!
12、3)融资优势。光伏行业全球市值最大的公司。自然股权、债券融资都有不少优势。
13、那么到底什么是企业文化,这里著名创业美剧《硅谷》在第二集就给出了精准回答,JaredakaDonaldDunn如此说到:Weneedanoperationsystem.Wegottahaveacorporateculture!
14、一个企业也是这样,不能没有头脑的发展,更不能没有发展的远景。在这样一个充满竞争的时代,企业要发展,就必须要有一个激动人心的梦想,这样企业才会沿着正确的道路发展下去。
15、最后更要有为社会进步的分享,这是一种信念的共享、梦想的共筑,我们在追求同一个伟大而有意义的目标,同样也会体会到实现它之后的幸福。
16、我们将不断提升境界、放眼全球,以全球化经营的理念为指引,瞄准国际领先企业,不断创新、深化改革、培养人才,打造具有全球优势的企业价值链。
17、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心,统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准,并以此来决定自己的行为。
18、由此可见,从内容上讲,企业文化是与企业的活动有关的价值理念,而不是别的方面的价值理念,它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念,是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如:一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距,那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念;又例如,一个企业要在经营战略上扩大自己的经营,那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念,等等。
19、企业文化是企业发展的重要部分,甚至是企业发展的根基,越来越多的企业逐渐开始重视其文化与价值观的建设。但企业文化并不是几句口号、几个标语与条幅。企业文化要真正落地,还是需要像华为这样,将其融入到企业的日常管理之中。从人才进入企业之时,就是价值观贯彻之日,培训很重要,考核更加不能少。只有这样,企业的价值观才能真正落地,指导员工及企业的发展。
20、穆拉利还制定了“一个福特”(OneFord)战略,旨在通过整合福特在世界各地的部门,减少浪费并精简流程。他设立了生产、营销和产品开发岗的全球主管职位,负责领导全球协作和简化运营。
21、企业文化属于人的思想范畴,是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会,首先提出要依法治国,人们要遵守法律,但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德,所以既要依法治国,同时也要以德治国。管理企业也是一样,首先依靠企业制度,但制度再完善也会有失效的时候,企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见,企业文化是和社会道德一样,都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束,因而都是对外在约束的一种补充,只不过社会道德是对社会有作用,而企业文化是对企业有作用,它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看,企业文化是属于思想范畴的概念。
22、品牌定位:运用可靠的先进技术改善人们的生活、工作与娱乐的高科技企业
23、在许多企业的走廊、办公室的墙上四处可见形形色色,铿锵的标语口号,如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实准确地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;更遑论在全体员工中产生共鸣了。
24、态度决定行为,行为培养性格,性格决定命运。
25、2015年我在某集团公司做企业文化管理时,当年公司的经济工作会议上的一个小细节至今让我记忆深刻。由于市场行情不好,相比过去几年,公司的业绩增长未达预期,很多目标没有实现,所以年底开经济工作会议时我们都在想,今年老板讲话时肯定要发脾气了,然而出乎意料的是,在过去几年的讲话中一向严厉,大批各种问题的老板,今年反而变得非常温和、乐观,不但没有认真地批各部门的问题,反而把大多数部门表扬了一遍,让人很是诧异。会后跟同事探讨方知,原来这是老板的管理艺术:当形势好时,指出问题,抑制骄气,让组织成员看到问题,再攀高峰;当形势不好时,展现成绩,鼓舞士气,让组织成员坚定信心,勇往直前。
26、穆拉利曾领导波音公司走出低谷,他知道如何在危机中作出艰难决定并果断执行。他第一次在福特开财务会时意识到,再过几个月,公司资金就耗尽了。然而,最后穆拉利扭转了公司的破产轨道:在他2014年离开之前,福特连续5年实现盈利,股价也大幅上涨。
27、学、经营理念、管理理念等;度层包括企业各种制度与规范,尤其是人力资源的各项制度,与企业
28、5)隆基研发费用是全行业第一。也让隆基能持久保持领先地位。
29、将决策权下放似乎有风险,但贝克发现,用这种方法能更快地找到并修改不明智的决定。最终,管理者开始放权并信任员工——这是个巨大的文化改变。培训员工需要时间,而且还要随客户偏好和业务动态的变化,不断调整培训方案并重新评估。但最终,艺康通过培养一线员工责任感,维护了客户关系。