一、员工考核内容
1、请假：必须要有请假条，写明事由及去向，要按级请假，先由部门负责人批准后交综合部核实存底，请假一天以上由管理处主任批准，三天以上要报公司批准，归队后要及时销假，擅自离开工作岗位一天以上者，按自动辞工处理，并扣发七天工资。
2、人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
3、绩效承诺制度让更多的干部主动地承担起责任，用实际行动挑战困难。以干部负责制约束绩效行为，激发了身为干部的员工的绩效潜能，提高了绩效水平，形成了一支优质的干部队伍；他们的行为又激励了下属员工的工作态度，带动了下属的工作积极性，从而让整个公司的绩效水平得以提升，增强了企业的竞争力。
4、3)负责对绩效管理制度进行培训，组织和执行过程的纠偏；
5、绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系。
6、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
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8、在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据，保证考评质量。
9、１．本制度的解释权归办公室。
10、注：如上图若某责任中心考核等级为A，则该责任中心负责人的考核等级为S或A。
11、 招聘与员工关系专员岗位说明书
12、能：是指履行岗位职责的业务素质和能力以及接受培训的情况。
13、企业中的全部岗位若从横向来看的话，不是生产岗，就是管理岗。明确了横向岗位的大分类后，就需要进行细化，细化需要按照工作职能和劳动分工来进行。
14、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
15、责任中心负责人年度考核由三部分组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，态度考核。
16、总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理组成的申诉评审会。
17、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受综合部规定的调薪时间限制：
18、这个华为员工后来又提交了几次申请，依然石沉大海，他知道机不可失，也对主管的态度极为失望，便辞职创业。结果，这个没有被主管通过的项目，一投入市场立即引起了轰动，该员工获得了很大的收益。
19、绩效管理最新趋势丨《绩效管理》全新解析
20、实施和管理工作，具有人力资源战略开发经验。
二、药店员工考核内容
1、绩效考评指标在选择时，一定要注意该指标能否在实际操作的过程中被准确的测得，如果不能被准确的测得，选择这样的指标是没有意义的。
2、1 挖掘问题； 2 达成目的； 3 分配利益；4 促进成长；5 通过绩效管理改善公司整体运营管理；6 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划； 7 通过绩效管理实现“共赢”；8 为下一期的绩效指标完成做准备。
3、2绩效考核修订程序
4、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员I工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
5、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
6、员工培训与企业文化专员
7、若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。
8、人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。
9、检查绩效评价制度的实施效果，发现问题并提供解决方案
10、做事冷静，绝不感情用事协调性；
11、1 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。
12、绩效考核体系完善、合理
13、1)一把手降职、免职，同时，本部门的副职不能提拔为正职。这是为了避免出现正副职之间因争权等原因不配合工作的状况。
14、因此，绩效考评的对象一般分为“组织绩效考评”和“个人绩效考评”这2大块儿：
15、2态度考核方式
16、6 具备较出色的观察力和分析能力。
17、①目标的完成情况：包括完成的数量、质量和时间。②协作情况：目标实施过程中企业内部各部门或个人间的联系与配合情况等。除上述主要考评内容外，还应适当考虑目标的复杂程度和目标责任人的努力程度。
18、4 有效管理企业员工资料、档案，防范员工个人信息泄露和遗失。
19、考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
20、完成了这个目标管理表的制定，就可以按这个表的要求开始干活了。这个表中的每一项工作都按这个表的要求去完成，难的工作努把力达标，也可以借助公司和上级的资源去完成，过程控制好了，自然有好的绩效结果，好的绩效结果就这样掌控在你的手中了，绩效考核顺理成章就完成了。
三、生产员工考核内容
1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施，促
2、由于绩效考评的目的很明确，就是为了规范各级员工的行为和检验工作的产出，在此，不进行详细的阐述，主要针对绩效考评的对象和性质进行讨论分析。
3、4 对部门下属职员及各子(分)公司人力资源负责人负责人工作的指导权、
4、 部门权限
5、另外，制定目标的时候还要注意，要将目标进行细化。比如：一个作家要在两个月之内写成一本200页的书。这个作家一直都没有完成。觉得300页任务量太重了。一拿起笔都无法下手，最后有人对他完成这本书进行了指导，他很快就完成了这本书的写作。这个人告诉他：你每天保证写上4页，就会提前完成这个任务。作家想这个任务好完成，他一天写上4页，有时候写的顺的时候还可以写个6页，甚至8页。这就是要把大的任务量分解成小的任务(分解到每天)，才会更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，罗马也不是一天建成的。
6、员工满意度达95%，每低1%，减1分，低于90%，此项得0分
7、为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。
8、2 分析研究人事管理办法。
9、内部运营类：人力资源规划方案提交及时率、人力资源管理制度方案提交及时
10、按时完成率达到100%
11、季度考核时间为：下个季度第一个月(具体时间根据财务报表完成时间确定)；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。
12、礼貌仪容仪表共25分制服整齐、干净,上班时间佩戴员工证5①发现不按规定穿制服,每人次扣2分②发现衣冠不整,每人次扣1分③发现员工未佩戴员工证,每人次扣2分礼貌用语,无粗言秽语4发现一次不合要求扣2分行为举止端庄得体,无随地吐痰、乱丢垃圾现象4发现一次不合要求扣2分上班精神面貌好,立岗姿态规范4发现一次不合要求扣2分对用户服务热情、耐心周到8遭用户投诉,每人次扣2分
13、负责办理员工入离职、内部调动、劳动合同签订工作
14、4 汇编与管理人事统计资料。
15、2 具有一定的管理才能，有较强的讲解和授课能力。
16、绩效考核合理化建议采纳数量达5条。
17、季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分＝负责的责任中心季度考核得分。
18、负责全面推动公司文化系统的建设工作
19、享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系
20、是公司薪酬体系的执行表现方式，最核心的逻辑其实就是公司的利益分配方式。
四、员工考核内容包括哪些
1、1)直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成时间，并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。
2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
3、1员工业绩工资的发放
4、目标绩效：实现目标制定与分解，以任务执行的方法保障目标实现，时时在线监控
5、可以独立并正确完成新的工作责任感；
6、③请假一天以上者必须提前一天申请；
7、头发梳剪整齐,不做怪发型;男士头发不盖耳,不遮衣领,不留鬓发;女士头发不过背①头发梳剪不整齐每次扣1分②做怪发型每次扣1分③头发盖耳或遮衣领每次扣1分④蓬头垢面每次扣1分
8、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；
9、通过多年的绩效实践，发现这样划分绩效等级，存在较大弊端。
10、1绩效考核体系综述
11、员工满意度达95%，每低1%，减1分，低于85%，此项得0分。
12、第五十四条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩
13、根据考核，可以确定招聘和选择员工的标准和评价指标，以便提高工作的预测准确性，提高招聘质量降低招聘成本。
14、任职资格达标率达到100%，每低于1%，减1分；低于80%，此项得0分。
15、5 各级管理人员任免建议权。
16、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
17、服务意识主动热情对用户要真诚微笑,起立相迎,主动服务①对用户不面带微笑每次扣1分②不主动服务每次扣1分③见了用户不主动起身每次扣1分文明礼貌见到用户或上级领导要面带微笑主动问好,语言规范,谈吐文雅,举止文明①不主动问好每次扣1分②举止不文明、不礼貌每次扣1分③语言不规范每次扣1分耐心周到为用户服务要问多不烦,事多不烦,耐心解答,有求必应①对用户的提问不耐烦每次扣1分②敷衍用户每次扣1分③对用户要求无动于衷每次扣1分
18、4)所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：
19、普通员工季度考核主要进行个人业绩考核。
20、勤于整理、整顿、检视自己的工作；
五、工厂员工考核内容
1、学习发展类：培训计划完成率、培训考核达标率、人才培养计划完成率、核心
2、1业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据岗位职能进行考核。
3、①特优员工：工资等级上调二级
4、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%
5、备现代企业管理相关实践经验，主持过大型公司人力资源管理工作的规划、建立、
6、2)每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。
7、行政人事管理类岗位，他的工作结果是无实物的精神性成果，在绩效考评时，可以针对他们都做了什么，以及如何做的来对其产生的结果进行评判。比如，绩效考评专员，通过自己的绩效考评工作，员工的哪些可控的工作失误率减少了，给培训部门提供了那些新的培训需求。
8、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。
9、工资序列只能升到该职位的最高级。
10、 薪酬福利专员岗位说明书
11、由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。
12、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
13、从企业各部门的工作性质上来看，企业一般有生产性部门，技术性部门，管理性部门和服务性部门。对于这些部门的考评，考评性质是不一样的。
14、俗话说：“百人有百性。”每一个人的性格都会呈现出一定的差异性与相似性，在设定绩效考评指标时，可以针对某一个岗位的需求特质，来进行人员性格的考评。如，销售岗，需要人员性格开朗活泼，财务岗，需要人员性格沉稳内敛。实际上，性格特征和心理特征在很多情况下是难以区分开的，两者都体现出了个体在能力、气质上的不同。在设定绩效考评指标时，心理特征和性格特征可以作为员工基本素质和潜在素质的考评依据。(2)行为过程型
15、高管人员(包括副总裁、总监)；责任中心负责人；其他贝发员工。
16、6 负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。
17、相应的经济责任和行政责任。
18、连续在管理处服务满三年以上者，并在中途未请过事假，可在第四年享受为期二十天的有薪探亲假。
19、各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
20、本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程。