1、(3)自我实现的需要。这基于其他需要之上，是将员工自我潜力全部激发以及全身心投入到工作中的需要。通过对员工自我实现需要的满足将激励员工积极追求展现自我的机会，追求更有挑战性、更能实现自我价值的工作。事实上，工作的动机本身就与满足需要密不可分，员工有了各种需要，企业才能对症下药，找到激励的途径；而也正是在不断的激励下，员工既获得所需，又提高了工作水平，有益于企业发展。
2、第四句：“怀才就象怀孕，时间久了会让人看出来”。(自我激励的重要性)。
3、团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
4、临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
5、创始人做事，需要核心团队以及更多员工协助，也会出现很多事情缺乏共识，但创始人还要执意去做。
6、(1)创设优良环境。包括舒适的工作环境、健全的设备、一定的休闲娱乐设施、放松的就餐条件等等。这不仅能使员工的工作状态达到最佳，提供工作效率，还能为企业树立良好的形象及健康的文化特色，引起员工的企业荣誉感。如果企业经济条件允许，还可为员工提供通勤车服务，从各方面体现出公司对员工生活、工作的关心。这不仅能使员工得到方便与满足，也能为公司做活动广告，增加知名度。(自我激励的重要性)。
7、实现自我价值需求。激励理论不是凭空产生的，它有一定的理论支撑，马斯洛的需要层次论中最高需要层次就是自我实现的需要，而其中较为低层次的生理及安全需要也是应当注意的关键环节。管理者要明白，员工的最基础需要是一定要保障的，否则将直接影响他们的工作情绪，进而影响到工作水平。而社交、尊重、自我实现需要则是本文研究的重点内容，激励所需要面对的也应从这几方面出发。
8、制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
9、你要时时刻刻坚信“我一定能完成自己的目标”，“我一定能成为公司的推销冠军”，“我一定能成为全国的一流高手”，“我一定能成为世界级的超级推销大师”。以这个信念去行动，你就能克服一切困难，不辞劳苦，勇往直前，你就能达成你的目标!
10、(1)可以通过各种信息来鼓励你的身心、振奋你的精神。比如，背诵几句格言，或者阅读一些快乐有趣的小故事。当你周围充满鼓舞人心的事物时，就比较容易在事情发展不顺时继续前进并回到工作中。
11、工作量是核算和比较人们在生产和工作中的劳动消耗和劳动成果的标准。实行量化管理，提高工作量的完成率，就意味着降低产品中活劳动的消耗，节省人力，增加生产。通过工作量核算和准确地规定包干基数和分成比例，把生产任务层层分解落实到车间、班组和个人，明确和检查督促所承担的经济责任，有利于完善和推行企业经营责任制。劳动者个人的经济责任，不仅仅是完成工作的数量，更重要的是确保产品或工作完成的质量。为了保质保量地完成工作量，必然要激励员工在生产过程中尽职尽责、一丝不苟地干好每一道工序，才能保证生产出合格的产品。如果不尽职尽责地干好每一道工序，生产不出合格产品，不但没有完成工作量，反而会造成经济损失。在考核时，生产出不合格产品的个人要承担经济责任，受到经济处罚。所以，实行量化管理就必然能激励员工尽职尽责地干好本职工作。
12、员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例?“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的5%至10%。”
13、主讲：张嘉伟南京东玄禾教育科技有限公司董事长、虎克企业管理咨询有限公司首席人力资源架构分析师，以咨询前沿的真实案例、生动幽默的互动课堂为您植入系统人力资源管理的理念。同时，张嘉伟老师担任江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人，清华大学、浙江大学、上海交大、香港理工大学等众多知名高校总裁班特聘教授，是国内企业经营管理模式与人力资源成长模式分析专家。《人力突围》课程连续5年被列为高校总裁班主打课程、EMBA必修课之一。张老师提倡用管理的思维经营企业，以犀利的眼光，精准的定位，带您直击人力资源管理问题要害！《员工激励》各讲主要内容： 第一讲导入篇--如何认识职业化·看清楚自己看清楚职场第二讲认知篇--如何塑造职业化的态度·职场生存五大法则·职场生存4Q理论第三讲观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”(上)·如何避免变成“玻璃人”·案例：朱军与《艺术人生》的规划第四讲观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”(下)·职业生涯规划·案例：唐骏凭什么“越跳越欢”第五讲态度管理篇--如何成就我们的职业心态(上)·NO.1理论·职业化成功之道 第六讲态度管理篇--如何成就我们的职业心态(下)·三种心态是我们的无敌之剑·目标是成功的关键第七讲工作方法篇--快乐工作十一招第八讲工作方法篇--生命中不可缺少的十种精神
14、(3)努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坛诚交流与反馈。
15、绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
16、增强员工保障心理。保障员工的心理需求，让员工能够没有后顾之忧的进行工作，将对缩小企业人员流动，增强稳定性起着至关重要的作用。
17、不断优化绩效考核体系。在团队工作方式下，仅仅考核结果是不行的，还应该注重对技能和能力及团队工作过程的考核，因此有必要引进任务绩效、周边绩效和团队工作绩效。员工的任务绩效主要对组织的核心技术过程有贡献;而周边绩效和团队绩效则对任务绩效发生所处的组织的、社会的和心理的背景有贡献。除此之外，在对团队绩效进行考核时，还应注意个人绩效和团队绩效并重。将个人与团队整体的绩效考核结合起来，在评价要素中侧重团队导向的行为，引导成员力争“团队产出”最大化。考核主体可以是直接主管、评价小组、同行、客户、自我等，不同的团队考核主体可能不尽相同。
18、主题竞赛。组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
19、因为人天生爱听表扬，所以弱的一方为了赢得强势一方的更多表扬，会自觉不自觉地按对方的期望行事，久而久之，会养成迎合他人或社会预期的性格，从而失去自我，进而失去自由。而鼓励是一种支持和信任，比如当好朋友帮了自己的忙，我们不会表扬她，而是会感谢她，好朋友升职加薪时，我们不会表扬她，而是会祝贺她，感受她的喜悦。
20、现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?
21、(2)关注员工生活，比如在员工生日上送上适当的祝福，以资关心，既让员工感受到与公司领导之间的密切联系，也为以后得工作指导提供机会。在规模相对较小的企业，内部生日聚会的举办将凝聚员工，形成极大的团体力量。
22、(6)真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。
23、良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
24、当走过自我驱动第一层面后，就进入第二自我驱动层面，即精神满足的自我激励。
25、在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。
26、目标激励。目标激励主要是指企业管理者将企业的发展目标阶段化、细分化，然后以此为企业团队共同努力的方向，进而达到调动团队成员工作积极性的激励方式。
27、员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义
28、 “大锅饭”的工资，会让大部分员工太过安逸，无法激发潜在的能力。而通过绩效考核，在工作面前坚持“人人平等”，按劳分配等原则，更能激发员工的潜能。这不仅对员工还是企业来说，无疑都是双赢的局面。
29、 通过绩效考核，让更多员工明白自己目标的实现需要共同努力实现企业的大目标，才能实现个人的小目标。明白企业与员工个人之间的利益是相互挂钩的。在这过程中，通过不断的改进和完善，确保企业的效率持续，最终实现企业目标。
30、面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。
31、在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。确信员工了解他们的角色和重要性。把握每一个机会展示你的能力。借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。尊重你的员工，他们也会尊重你。利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。在公司内传递讯息以快速为佳。鼓励你的员工参与决策。尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。再三检查你的想法是否被了解透彻。告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。考虑所有老资格员工提出的意见。利用每个人正面的特质。尽可能给员工创造提意见的机会。尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。不要过快地接受“不”这种答案。在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。
32、第三句：“人生没有彩排，每一天都是现场直播”。
33、约有半数的被调查者表示，他们之所以跳槽，是因为受到新职位种种诱-惑的影响，其中包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等。更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键，他们很少考虑高工资等“硬性”因素。
34、在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平);最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
35、第二句：“如果你简单，这个世界就对你简单”。
36、你一定要把「不」字从生活中抹去，从心智中铲除，谈话中不提它，想法中排除它，态度中去掉它，所谓的「不可能」都是可以克服的。
37、当你对自己要和一位导师联系起来的时候，你会发现这样做的最佳方式是你可以遵循自己内心的指引和直觉，可以寻求到生命中使命的意义，可以得到有价值的信息和帮助，更重要的是你可以在更深层次上分享彼此，你会因为导师的吸引，不断地超越自我，挑战自我。
38、(4)不断地告诉自己，我可以做得更好，我可以让这份工作更具意义，那么你能成为更加完美的员工。