1、人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事领导人的标准就非常明确，即：“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派，言行一致;
2、根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个)。
3、 说到人才培养系统不得不提一下咱们中国当下掀起热潮的(阿米巴经营模式)，这个模式的培养系统非常的接地气，先把企业(划小核算单元)，每个小组单元就像一家小公司一样独立运营自负盈亏，让市场压力传递到企业内部来，让每个单元小组的人员感受市场压力，他们就会像老板一样关心企业的利润成本去思考做事，而且还会做出反馈企业真实经营数据的(经营会计报表)，让每个单元小组去计划，执行，检查，改善，从而锻炼了员工的经营能力，培养经营型人才。
4、很多的企业主经常会说一个口号：“企业发展离不开人才，人才的重要性对于企业主应该都知道。企业的竞争无非就是人才的竞争。企业要做的就是培养人才，留住人才。培养人才就是能给员工犯错的机会。企业花大把钱招聘一些不一定合适的人才，还不如拿钱培养有担当有品德的人。自己培养出来的人才忠诚度，责任心要比花重金请回来的人才好。”(企业人才的重要性)。
5、识别并建立特定人才群(如：管理、技术、销售)
6、一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。
7、人才画像与岗位说明书、岗位胜任力、角色模型的区别，范老师讲了三点。当今企业组织模式变化非常快，过去企业先设计组织架构，接着设置岗位，定义岗位职责，再按图索骥寻找相应的人。“铁打的营盘，流水的兵”岗位不依赖人的转变而转变。当前企业的组织模式变化快，岗位不断调整，传统做法已不可行。企业中工作任务的分配不再以岗位为基础，而是以流程为基础。而流程中活动的承担着不是岗位而是角色，角色灵活多变，一人可有多角色。职责因此变得更宽泛、更灵活。通过岗位说明书招人，是用人去匹配岗位，往往是比较僵化、孤立地去看一个岗位。实际上招人不能只看单个岗位，还要考虑相关岗位间配合协作的问题。
8、 人们谈及企业发展除了企业经营理念、制度、文化等影响因素之外，人才也同样是不可忽视的一环，对于公司来讲如何看待“人才发展”、“人才战略”问题？如何解决人员问题呢？带着一系列问题，本期轮值我们找到了佛山市禅城区恒艺不锈钢制品厂总经理刘云峰，请他结合自己企业发展状况，为大家解疑答惑。
9、魏惠王就是一个典型的例子，他对人才的态度直接决定了魏国将来的命运，例如商鞅就是从他手底下逃走的。如果魏惠王能够听从大臣的建议，重用商鞅，那么魏国的势力一定会强大起来，秦国很有可能不是统一大业的完成者。总之，人才的重用与否，对一个国家来说非常关键。
10、 阿米巴的领导人享有经营权，有权制定本阿米巴的计划，并提出相应的目标。为了实现经营目标，阿米巴领导人必须主动采取各种措施，减少自身的消耗，提高工作效率，在同下游阿米巴协商的基础上尽量提高价格。所以，经营阿米巴犹如经营一个独立的小公司，需要领导人具备方方面面的能力。
11、目前，国内多数大中型企业纷纷推出战略人才培养计划，并不同程度取得成效，大致分为“雏鹰计划”(对象为新入职大学生)、“飞鹰计划”(对象为两年以上普通员工)和“精鹰计划”(对象为有潜质的中层管理干部)和“雄鹰计划”(对象为高级管理人员和技术领军人物)四个部分。通过这四个计划，逐步将培养对象培养成为中高级关键岗位的继任者和后备人才，共同构成企业战略人才库。
12、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。
13、在总裁看来，中国日益开放的经济格局，为企业发展尤其是格兰仕这样的企业走向国际市场带来了发展的无限契机，其中包括了“人才输入”。
14、 将企业的核算简单理解为“追求销售额最大化和费用最小化”，并要求可以核算的每一道工序、每一个部门，都要学会自己算账，降低支出，增加销售。
15、但是人才的重视不仅仅是从认知上重视，也需要做到善用人才，只有如此，才能将重视人才放在具体的实践当中，也只有如此，才能使得国家富强成为可能。因为，重视人才和善用人才是两个不可或缺的条件，缺少一个，都不会达到期望的效果。本文以魏惠王和魏文侯为例，分析重视人才的重要性以及如何善用人才。
16、是企业因为所处地理位置偏僻，工作、生活环境条件相对较差，与其他行业相比较从硬件上无优势，人才择“好枝”而栖在所难免;
17、人才画像的基础：麦克利兰冰山模型。浮在水上的是人才显性技能，指的是在特定的企业环境中，在具体的岗位角色上，与工作成功强相关的特征，是做成某件事情的可能性，包括技能、知识，隐藏水下的是隐性技能，指的是是带有遗传性、或在长期工作生活环境中沉淀下来的个人特征，容易促使工作成功的特征，包活价值观、自我形象、个性、动机。显性素质比较容易观察和改变，隐形素质难以观察和改变。企业招聘时需要关注人才的隐性技能。企业招聘实践中可以进行精简，使用知识、专业技能、通用技能、态度/倾向性/价值观四层，也可以将通用技能和态度/倾向性/价值观合并为素质(底层素质)项。能力素质(胜任力)模型，可以在评价、选人、培养人(在岗/后备)等方面进行应用。
18、企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制订个人培训及发展规划
19、前期费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。
20、(3)客户月均活跃率由35%提升至70%。
21、自2012年以来，我有幸连续几年被邀请参加了国药一致分销事业部的竞聘项目，今年又被邀请参加国药一致的内部竞聘项目，亲眼见证了国药一致的管理人才队伍壮大发展，也亲眼见证了一批又一批青年骨干从业务岗位走向管理岗位，不断成长成熟。整体来看，今年的竞聘从参与人数、范围都远远超过往年，一方面说明竞聘文化已经逐渐被员工接受和认可，另一方面，重在参与、重在成长的理念深入参与者的心中，这是企业人才培养和发展难能可贵的组织氛围。结合几年参加竞聘的体会，对于如何做好企业内部人才培养，提出以下几个观点：
22、企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设的关键是做好人才梯队的建设，人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。企业应根据岗位的要求和员工的实际情况，建立和完善企业内部人才培养机制，有系统地制订人才培训计划，以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出优秀员工参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的;另一方面聘请知名的专家、优秀人才进行培训，有效地提高员工队伍的整体素质。企业人才培养有哪些重要意义篇首先，人才对于企业的重要性，不用怀疑吧？从职业经理人的亿万身家就可看出来，老板可是比猴都精，要不是创造了比自己薪酬多数十倍的利润，怎么给你那么多钱呢！
23、有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。
24、企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
25、但其实，在企业内部，有些陪着企业一同成长起来的员工才是企业发展中真正可以用到的人才。尽管在别人眼中，他们成为了所说的“职场老油条”。但他们却是真的认同企业的文化和理念。
26、 其充分授权，给予员工信任感。例如让责任心强的员工自行安排、购买食堂餐食原材料，既可以让员工充分施展才华，又可以减少企业管理成本；
27、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。
28、创造员工自主自发学习的组织氛围。现在知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。随着学习形式的多样化，单一的填鸭式培训已不能从根本上解决学习动力的问题，如何营造和创造员工自主自发的学习氛围，并提供多样化、性价比高的学习途径和学习机制才是员工培训发展工作更有价值的关键所在。在这次竞聘中，从竞聘参与者的发言中，我深刻感觉到，公司员工队伍目前对企业战略转型所需要学习新业态、新知识的敏锐度还不够，自主学习的意识还有待提高。
29、 国家和地方政府根据地方人才情况，因地制宜，通过“完善选人机制、优化基层成长环境、健全绩效奖励机制、进行人文关怀建设”等方式，不断缩小着地区待遇和福利差距，鼓励和引导着人才深入艰苦边远地区和基层一线，扎实基层工作，筑牢底层建筑，为人民谋幸福，为民族谋发展。
30、“人才”、“创新”一直在我们的议事议程。2018年，人才引进和激励工作还在继续，让人才充沛制造力量，不断带来创新的源泉。
31、其目的为了通过信息的相互交流，产生新的解决问题的方法，从而提高各自的能力。
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33、魏文侯选择相国的事例就能够说明善用人才的重要性。有一次，魏文侯要选择一人当相国，当时有两个候选人，魏文侯拿不定主意了，于是找到李克进行商量。李克知道选择相国是一件大事，所以一开始的时候，他并不敢说出心里话，后来魏文侯表示不会追究李克责任。李克然后说出了五条非常关键的选择标准。第一条，需要看候选者所结交的朋友是怎样的，这个标准其实通过人以群分的方式，判断候选者的品行。第二条是观察候选者在拥有财富的时候，将钱花在什么地方，例如寻求快乐或者是救济百姓。第三条是观察候选者在仕途通达的时候做了什么，有哪些政绩。第四条是观察候选者仕途不顺的时候，做了什么。第五条是观察候选者穷困的时候，做了什么。
34、人才指引着企业的发展方向 生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。
35、进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整)。
36、把人才作为战略性资源和资本，基于人才价值实现和人才结构调整，实现人才规划、人才获取、人才开发、人才评估、人才激励等管理要素。
37、与此同时，建立岗位竞聘制度，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动，以建立新型的用人机制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。
38、怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起?关键因素是人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明：人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路、谋求发展、重新崛起，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。在此就公司当前人才短缺匮乏之成因及其对策，粗浅谈谈企业人才资源之战略的重要性。
39、管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。
40、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。
41、是企业受资源限制发展后劲不足，企业效益、员工收入水平低，使人才不管从企业发展前景还是个人收益方面乐观不起来，对企业信心不足;
42、 企业内部人才培养涉及的管理层面非常广泛，需要从上到下的高度关注，相信随着国药一致的不断转型升级，人才的培养体系也会更加完善。