一、员工考核评分表
1、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。
2、评分直属评分经理评分总经理
3、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
4、评估项目标准与要求评分权重
5、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
6、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
7、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
8、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标
9、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起
10、现在使用的履历表一般是1988年1999年由中央组织部印发的干部履历表，主要的区别在于：1988年版的履历表，有一项“历史上有无被捕、被俘脱党、脱队和失掉组织关系等情况，有何结论”，在1999年版中取消了；1988年版工作简历为“参加革命工作前后履历”，1999年版直接就叫工作经历。从这两条可以看出，我们的履历表也是与时俱进的。
11、公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％50％40％能力考核约占15％30％30％态度考核约占15％20％30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
12、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结
13、团结协作，团队意识
14、相关技术/品质的控制或改良
15、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
16、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
17、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
18、很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。
19、事业单位(专业技术人员)年度考核登记表，按照表上的项目进行填写。表上第一部分，一般是姓名、工作部门、年龄、性别、学历、职称、政治面貌、身份证号码等，如实填写即可。表上第二部分，是个人简述本年度在单位、部门做了那些工作，完成了那些任务，业绩怎么样，自己的专业技术水平达到了什么程度，是否能够胜任工作，需要加强学习与提升的方面等。政治思想上略作汇报。后面的部分，基本上是部门及单位领导签署意见，对考核人员进行评价。最后一栏，是考核者本人对领导意见是否认可。会在领导签署意见后，返还给被考核者本人。大多数情况下，写上同意领导意见，并签名就行了。
20、考评人签名本人：直属：经理：总经理：
二、员工考核表模板
1、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
2、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
3、部门间的考核往往来自流程上下游的服务与被服务关系，考核的重点可以是一个具体任务的协作和沟通！也可以是日常沟通协作的总体印象！包括：工作交付质量、协作效率、团队合作等！
4、业务知识技能、管理决策的能力2
5、第三类：鉴定、考核、考察材料
6、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
7、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
8、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
9、考核指标的SMART原则
10、管理成本(运营成本节约率)
11、记得当年刚刚推行村民委员会直选，有一个村子选村主任，结果票数最高的是一条名字叫“阿黄”的大狗。人性恶否，善否，不可知也。
12、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
13、医师定期考核职业道德考评表的个人自我评价应该首先写一下工作情况概述和工作目标的完成情况以及取得的成绩，这个叙述必须要详细；然后写一下自己对工作的思想认识和遵守工作纪律等，接着写自己再工作方面存在哪些问题，以后会朝着什么方向去努力。最后表达自己会继续努力，不断提高自己。
14、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
15、包括入团志愿书、入党志愿书、转正申请书、党员登记表、参加民主党派的有关材料。
16、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。
17、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持，考核应以规定的考核项目和事实为依据，考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任。
18、工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
19、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
20、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？
三、员工考核评分表,评分等级
1、绩效考核内容和方式
2、工作报告与成果。
3、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
4、10月27日晚九点恢复原价
5、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。
6、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
7、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
8、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
9、第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
10、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)
11、我是职业规划师张鲁，请点击右上角“关注”我的头条号，获取生涯规划和职场知识，帮您点亮职场人生！)员工工作能力的评价应从二方面来考核。
12、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
13、试用员工自评只要具备以下几点就可以了：本人来司三个月，对公司的企业文化有较深的体验和认同。与本部门领导和同事相处团结、和谐，能够尊敬领导，帮助同事，主动承担部门内部事务。认真遵守公司的规章制度，能够做到令行禁止。在成本会计岗位上，三个月来主要做了…………等方面工作。由于自身积极努力，得到了领导认可和同事的一致好评。我热爱成本会计工作，但还有很多事情不会做。我一定继续努力，刻苦学习，虚心向同事请教，争取早日成为一名熟练的成本会计。在今后的工作中，我决心做到一切行动听指挥，积极工作，任劳任怨，团结同事，努力做一名合格的公司员工。收起
14、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
15、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
16、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
17、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。
18、“动”还是“不动”，到底该如何决策？
19、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??
20、考核员工，通常是以工作效能和业绩为导向的，最终淘汰那些滥竽充数之人。
四、车间员工考核评分表
1、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
2、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
3、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。
4、里面主要有自己的工人履历表或者干部履历表，记载着个人的基本情况：姓名、性别、民族、出生年月、籍贯、学历、职务、身份证号、参加工作时间、入团入党时间、任职时间、学习经历、工作经历、有无加入民主党派等情况，以及家庭成员的主要情况和主要社会关系情况。
5、绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。
6、所在部门评估区间年月年月
7、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
8、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
9、撰写业绩报告时，实事求是是最好的原则。
10、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。
11、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
12、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。
13、坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。
14、总结，规划，汇报，开不完的会
15、人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法。运用人员定量考核法能够避免定性分析容易受考核人的主观认识和个人好恶影响的缺点，更能客观、公正、全面地反映被考核者的水平和能力，使考核工作科学化。(1)考核内容要能够全面反映出员工的实际情况和水平。(2)考核的方法要尽可能简单易行。(3)考核标准要尽可能准确。(4)考核的结果要易于进行比较。(5)对考核内容应根据其在考核中的重要程度，给予相应的数值，要尽可能采用电子计算机技术。
16、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
17、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
18、目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
19、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
20、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。
五、员工业绩考核表
1、随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵(关键绩效指标)不符。
2、目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
3、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
4、正常情况下，如果排除外部因素，评分低问题的主要原因在于自己工作不到位。怎样才能改变这种局面呢？无非是从三个方面用力。首先是补齐短板。对照考评标准，找到短板，聚精会神地逐一䃼齐；其次是进一步协调相关关系。就是加强与有关部门的交流与合作，邀请他们考核，帮助查找不足，再进一步改正；
5、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
6、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：
7、对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。
8、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。
9、谈薪、复盘、跳槽、汇报
10、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。
11、所在部门评估区间年月年月
12、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。如果你在珠三角，可以细谈。
13、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料
14、服从工作安排，勤勉、诚恳，
15、同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
16、一级，二级，三级。一级最高，一般由国家行业主管部门组织考评，二级由省级部门，三级由设区的市一级组织考评
17、知识和工作经验(专业技能)。
18、第九类：任免呈报表及其它审批表
19、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
20、计划能力和判断能力。